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薪酬政策的制定
http://www.soorc.com  2006-7-24 9:20:28 中国人才搜索网

薪酬政策的制定(一)

薪资调查
(一)目的
1、建立合理的薪资架构
2、维持劳动市场竞争力
3、吸引及维持所需人才
4、藉市场的薪资给付水准探讨组织的定位所在
(二)薪资调查应考虑的层面
1、应调查哪些职位
2、Benchmarking
3、厂家
4、区域性
5、行业
(三)调查方法
1、顾问公司
2、采访
3、电话邮寄
4、集合讨论
(四)调查内容设计
1、受调查公司的资料
2、职务的资料
3、调查项目
(五)统计分析:
根据公司的需要,对所调查来的数据进行量化分析,根据本企业的定位及薪资预算进行分析。
(六)报告
对薪资报告一般要求做到几点:1、数据分析;2、工作分析;3、政策分析;4、趋势分析;5、方案分析;6、优劣分析,并提出自己主张供决策人决策。


薪酬政策的制定(二)

(一)基本哲学:由于每个企业的经营哲学不一样,直接影响到整体的薪资规定。如企业注重哪方面,哪方面的薪资就比较高,如销售企业、生产工具企业与高技术企业的权重比例是不一样的(同一岗位)。
(二)阶层:薪资受到企业组织结构的影响,层次越多薪资越复杂。
(三)薪资架构:薪资分技能工资、职能工资和职务工资等形式,薪资又分基本工资、奖金、福利等各类科目,薪资的架构有上述的不同科目组成。
1、等级:指薪资的层次。
2、薪幅:指每个单位的加减薪幅度。
3、间距:指每个薪点之间的距离(一般职等底的职级多,间距近,反之亦然)。
4、等级、薪点、4Quantile制:指以职等为主的薪资架构,如每人的薪资以几等几级表达,它使同职务的薪资不一样,同岗位不同时间的薪资不一样,较动态。
(四)调薪
1、能力本位:指注重员工能力作为调薪的依据。
2、年资本位:指注重员工的经验、资历作为调薪的依据。
3、职位本文:指注重员工的职务、岗位作为调薪的依据。
4、时间:指注重员工工龄作为调薪的依据。
5、预算与分配:根据企业的财务预算及政策作为调薪的依据。
实务性探讨
(一) 如何提出预算:
原则是:1、本地区本行业的薪资水准;2、企业薪资总额占管理成本的百分比;3、企业成长过程中的自然增长额及比例等,预算一般在年底前作出。
(二) 新进人员如何调薪:
原则是:1、应聘岗位的成熟度;2、工作表现;3、潜能;4、企业的整体水准。
(三) 内部均衡:
任何薪资的变动均应以根主线为基准并上下浮动,以避免员工间的攀比、公司政策的严肃性。
(四) 薪资保密:
指员工的薪资不能在较大范围内扩散。
(五) 等工等酬:
等工等酬不等于同工同酬,等工等酬指做出一样的工作应支付一样的薪资,而同工同酬指不分性别、年龄等因素,在同一岗位得同一薪指。


薪酬政策的制定(三)

薪资表的建立
薪资表的内涵
1、等中点:指在同一职等中所有薪点中的中间之点,如一职等共有31个级,第16个级即是等中点。
2、幅距:指薪资每职等之间的幅度(不同职等同级别之间比)。
3、最高点薪:指每一职等的最高职级的该点,如一职等35级,那35级所代表的薪资即是最高点薪。
4、最低点薪:以(3)为例,1级所代表的薪资为最低点薪。
5、晋等率:指在同一时间单位内员工职等提升的比率。
6、等的重叠:指上一职等的后面职级与下一职等的前面职等的薪资重叠部分。
薪资薪等的广延考虑
1、职务分类:随着扁平化的组织,职务级别越少越好,同时对"享受级别"的给以明确化,如技术类等。
2、晋等率的考量:1、薪资预算;2、员工的表现;3、企业成长速度;4、企业业绩水准等。
3、各等幅距的考量:1、职等低的晋等容易幅距小,反之亦然。
(沈余)

来源:HRoot社区

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