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人才才测评中的问题
http://www.soorc.com  2006-7-25 1:06:11 中国人才搜索网
目前,人才测评已被广泛应用于人力资源管理,随便在一个搜索引擎上键入此4字,我们都能找到一大堆人才测评系统和软件。但是,在现实操作中我们却常常面临许多问题和误区。

从测评对象的角度考虑,目前出现的问题主要有以下几种:

1.“假选择”问题。“假选择”指的是测评对象为追求正面测评结果(即社会赞许性)而做出的掩饰——掩盖和修饰自己的反应。在能力和技能测评中,掩饰几乎是不可能的:你不可能假装比实际上更有能力;但在性格、风格、价值观、态度、动机测评中,掩饰是有可能的。

如何规避呢?一般符合心理计量学标准的工具,都已经考虑到了社会赞许性的控制,如果有人做了大量掩饰,测评结果中会有所反映。迫选配对式测量是一种非常好的防止掩饰的方法,当两个选项在社会赞许性上难分高下时,测评对象就很难掩饰,同时要引人一致性和掩饰性分量表监控测评对象的伪装倾向。另外,测评的绝大部分维度都不要有对错好坏之分,这样测评对象掩饰自己并不能达到迎合社会赞许性的目的。

测评中的沟通很重要,问卷前的指示语的写法,以及施测者标准化的口头讲解内容,也有助于打消测评对象的掩饰动机。

2.测评对象猜题所产生的不公平问题。为规避这类问题,我们可以增加干扰项,目前的测验答案选项多是4个,增加干扰项的做法就是在目前的答案选项上再增加一到两个,这样做的目的有两个:一则减少不会做的人猜中的几率,二则让会做的人增加公平感。另外也可以通过重复题目、答案选项随机排列等手段最大程度地降低这种现象。

其实测评中出现的问题更多体现在测评的使用者方面,主要包括:

1.测评软件使用的问题。一些测评机构不断开发所谓的新软件,这种”软件导向“导致了三方面的问题:第一,开发的很多测评软件尤其是心理测评软件是从西方引进的,据统计,西方人才测评软件多达15000种之多,如果不在本土化的基础上加以深层次的修订就直接运用,往往会出现问题。第二,过分迷信测评软件。测评软件是否科学,取决于人才测评本身是否科学。某些设计合理、测验效果好的测评工具,即便没有编成软件,也是科学的人才测评工具;相反,算命先生把他那一套编成软件也是伪科学。所以,判断一个测评工具是否科学有效,不应看它是不是一个软件,而应检查它的设计是否合理,各种测评质量指标是否达到,当然最重要的是看它是杏有应用效果。第三,即使是自主开发的测评软件,也因为测试的原因,往往存在不好用、格式不统一等问题。

2.一些测评工具被夸大、曲解和滥用。比如一些原本不该应用于企业人才测评的心理测验,被堂而皇之地用在了这些测评系统中。这些工具与工作只有很小的关系或根本无关。在国外企业中,心理测验大都是由心理学和管理学专家为企业度身定做的。即使如此,心理测验往往也只作为选拔人员时的参考。对于国内这种情况,测评公司应该倡导、使用结构化访谈、评鉴/发展中心等中高端技术,尽管这些技术成本不菲,而且对施测人员技术要求很高,但它们却真正是识别人才的”显微镜“,在提升企业管理水平上起着重要作用。

3.过分追求测评指标的客观性。主观并不可怕,众人的主观态度加在一起,叫做舆论,舆论当然是客观的。人才测评本来就是相对测量,而不是绝对测量,是一种科学与经验的有机结合,应该设定一些专家的主观指标。其实,最终的用人决策必须有主观判断,人才测评只是降低这种主观判断的失误率。所以选择测评指标要根据实际情况,坚持主观和客观的指标相结合,不能惟客观至上。

4.测试工具适用领域的套用问题。例如现在使用较为普遍,从美国引进的MBTI测评工具,更适合帮助大学生选修专业;而企业选才可以选择YG人才量表,效果更加准确。在中国,由于人才测评还是新事物,所以很多领域套用不准确的测评对个人和企业来说是”误诊“,后果十分严重。

要避免这种情况,企业一方面可以联合相似性质的企业,共同发展一些人才测评工具和体系;另一方面,可以委托有关机构根据企业的实际情况编制测评工具,设计测评体系。

5.没有职务分析的前提,盲目做人才测评。职务分析中的”工作职责“、”任职资格“内容就是人:才测评的基础。设计人才测评工具和测评体系,需要对任职要素和测量工具两方面深刻了解与熟练把握,通过对具体工作的分析,在两者之间建立联系。所以,人才测评工具是服务于具体岗位的,不能让岗位要求迁就测量工具。

6.把测评工具当作预测绩效的手段,一旦测评结果和绩效评估的结果不符,就怀疑测评的准确性。其实,当我们使用高质量的测评和有效的绩效评估手段时,我们仍然可能得出相悖的结果。这时候我们的态度应是,信测评,也信绩效评估。众所周知,绩效评估的一个核心问题是对绩效来源的区分,即究竟造成好的或坏的绩效的原因是个人的还是环境的?当一个人的绩效很大程度上来源于环境的因素,比如行业状况、团队支持时,人才测评的结果和绩效评估的结果不一致就不令人奇怪丁。因此,当我们发现测评对象的工作表现和测评的结果有较大出入时,首先要从环境因素上找找原因。例如,企业有没有对其实行有效的激励?是否给予发挥个人特长的充足空间?

如果企业能根据绩效和测评之间的矛盾,意识到管理上存在的不是并加以改进,那么”测评提升管理”这句话就获得了最好的注解。

7.把测评当作孤立的工具,没有和企业管理体系配合运作。很多企业没有完善的人力资源管理系统,每年不做人才计划,也没有长期绩效考核的基础,此时进行人才测评难免以偏概全。有与管理相结合,测评等辅助手段才能真正发挥效果。

8.盲目偏信人才测评,在推广上一哄而上。有些企业盲目崇拜人才测评,甚至连血型和笔迹学都信,这是没有好好领会其精髓的结果。其实在资源有限的情况下,测评应该首先用在关键岗位,如对中高层管理者的选拔。

此外,测评从业人员的素质也有待提高。目前,人才测评在我国还处于初级阶段,应尽快建立执业鉴定评估制度,定期进行资格审定,并健全相关法律进行监督。(程述)

来源:中国商业网

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