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知名外企人才管理的启示
http://www.soorc.com  2006-8-4 22:17:20 中国人才搜索网

1.本土化

  首先,外资企业要扎根中国,就需要一批精通中国事务的人才为他们服务。其次,中国有丰富的人力资源提供外资企业挑选和培养。第三,中国高级人才相对国外薪酬水平还是很低的,可以节省大笔费用。第四,招收大量中国员工可以加速国人对企业的认同,大大提高企业知名度。

  2.培训

  外资企业非常重视员工培训,通过培训不但可以把员工的岗位技能大步提高,还能形成符合本公司要求的稳定的高素质队伍。

  3.高待遇

  外资企业的待遇高,这是不争的事实。外资企业的高待遇不仅仅体现在高工资上,它们也同样重视其它的福利待遇,使员工更有归属感。

  外资企业的人才战略为国内人才的多元化发展提供了良好的发展空间,随着信息时代的管理需求和管理理念的变化,外资企业人力资源管理又出现了一些新趋势,主要表现在:

  1.人才来源:由企业设立之初的攫取到自行培养

  当外资企业在中国本土站稳脚跟后,其人力资源管理便转向了以培养为主的战略,不仅仅是知识、技能的培养,而且特别重视员工对企业归属感的培养,这种“培养战略”提高了人才对企业的特异适应性和企业人才资源的稳定性。

  2.职位升迁:由外求到内升

  企业所需的人才不外乎两个来源:外求与内升。外求能够保证企业及时获取所需要的人才、为企业带来活力;但也带来成本相对较高、不利于调动企业内部人员的积极性及维持人员稳定性等弱点。因此当企业相对成熟之后,人力资源管理就会由外求为主发展到以内升为主。内升虽有“近亲繁殖”的顾虑,但可以激励员工努力进取,同时被提升人员对企业比较熟悉,管理成本相对较低。

  3.员工招聘:由老手到新手

  过去,同类岗位的工作经验曾是应聘者的一种优势。但对成熟的企业来说,员工的工作方式和工作态度往往更为重要。有经验的老手的工作技能与经验是企业所需要的,但其工作方式、工作态度与企业文化要求往往不一定和谐,可能带来了企业所不需要的“文化垃圾”,其副作用甚至可能是长期而巨大的。

  4.管理领域:由工作到家庭

  传统管理观念将管理的时空范围定义在“企业”,而现代企业已开始将管理的范围向企业上班时间以外延伸,家庭与事业的平衡被认为是一种现代企业管理理念。

  5.用人观念:由能力到人品

  企业奉行人才攫取战略的时候,看重的是人的能力。但随着企业的发展,初期重能力轻人品的择才弊端逐渐暴露出来——能力越强起反作用时破坏性能量也越大。这使得外企开始认识到人品的重要性。

  今天的外企招聘,除了从责任心、团队精神、品德方面考核应聘者之外,在正式录用前通常还会向其原工作过的单位了解其表现情况及离职原因,如果发现其品行方面有不良记录,则通常是不会录用的。

  外资企业在人力资源方面的管理经验和变化趋势给我们提供了宝贵的经验和教训,同时也带来了更多的启发。

  1.科学、系统的培训,以此保证员工的能力得到高度的开发。

  今天的企业培训,无论在观念上还是在实效上,都优于传统的学校教育。企业培训在规模、投入、设备、师资、科学性、实用性、方式的灵活性、多样性、有效性等诸多方面,都有许多值得传统学校学习和反思的地方。

  2.精心地设计岗位,使员工的能力得到高度的发挥。

  企业岗位设计的标准是“适当偏高”:员工所能胜任的,但需尽一定的努力才能完成好。这样设计岗位,既使员工的能力得到超水平的发挥,也使员工因完成了具有一定难度的工作而产生一种成就感。

  3.加强企业文化建设,从根本上保证人力资源的投入有较高的产出。

来源:锦州日

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